Por el Dr. Stefano Casali
¿Qué es el agotamiento?
Algunos autores lo identifican con el estrés laboral específico de las profesiones colaboradoras, otros dicen que el agotamiento difiere del estrés por la despersonalización, al que da lugar, que se caracteriza por una actitud de indiferencia, malevolencia y cinismo hacia los destinatarios de la Actividad laboral propia. (AA.VV, 1987.).
El agotamiento también puede entenderse como una estrategia particular adoptada por los operadores para combatir la condición de estrés laboral causado por un desequilibrio entre las demandas / requisitos de trabajo y los recursos disponibles. (Agostini L.et Al.1990, Cherniss C., 1986).
Sujetos de riesgo
El concepto de agotamiento (literalmente quemado, agotado, desintegrado) se introdujo para indicar una serie de fenómenos de fatiga, desgaste y trabajo improductivo registrados en trabajadores incluidos en actividades sociales (Bernstein Gail, Agostini L, 1990). Este síndrome se observó por primera vez en los Estados Unidos en personas que hacían diferentes profesiones : enfermeras, médicos, maestros, trabajadores sociales, policías, operadores de hospitales psiquiátricos, cuidadores de niños.
Actualmente no existe una definición compartida del término burn-out. Cherniss (Cherniss, 1986), con " síndrome de agotamiento ", definió la respuesta individual a una situación laboral percibida como estresante y en la que el individuo no tiene recursos adecuados ni estrategias cognitivas o de comportamiento para enfrentarla.
eventos
Según Maslach (Maslach, 1992; Maslach C., Leiter P., 2000), el agotamiento es un conjunto de manifestaciones psicológicas y de comportamiento que pueden surgir en operadores que trabajan en contacto con personas y que pueden agruparse en tres componentes. : agotamiento emocional, despersonalización y realización personal reducida.
Agotamiento emocional
El agotamiento emocional consiste en la sensación de estar emocionalmente vacío y anulado por el trabajo de uno, debido a un agotamiento emocional de la relación con los demás.
despersonalización
La despersonalización se presenta como una actitud de alejamiento y rechazo (respuestas negativas y de comportamiento grosero) hacia quienes solicitan o reciben servicio, servicio o atención profesional. (Contessa G., 1982).
Realización personal reducida.
La satisfacción personal reducida se refiere a la percepción de la propia insuficiencia de trabajo, a la caída de la autoestima y al sentimiento de fracaso en el trabajo.
Los síntomas
El sujeto afectado por manifiestos de agotamiento.
- Síntomas inespecíficos (inquietud, sensación de cansancio y agotamiento, apatía, nerviosismo, insomnio).
- síntomas somáticos (taquicardia, cefaleas, náuseas, etc.),
- Síntomas psicológicos (depresión, baja autoestima, sentimiento de culpa, sentimiento de fracaso, ira y resentimiento, alta resistencia a ir a trabajar todos los días, indiferencia, negativismo, aislamiento, sentimiento de inmovilidad, sospecha y paranoia, rigidez de pensamiento y resistencia. cambiar, dificultad en las relaciones con los usuarios, cinismo, actitud culpable hacia los usuarios (Pellegrino F, 2000, Rossati A., Magro G., 1999).
Complicaciones y consecuencias
Esta situación incómoda muy a menudo causa que el sujeto sea abuso de alcohol o drogas.
Los efectos negativos del agotamiento no solo involucran al trabajador individual sino también al usuario, a quien se le ofrece un servicio inadecuado y un tratamiento menos humano.
causas
Las quemas individuales, los factores socioambientales y laborales contribuyen al agotamiento. Para el inicio del agotamiento, los factores socioorganizativos, como las expectativas relacionadas con el rol, las relaciones interpersonales, las características del entorno laboral y la organización del trabajo pueden ser importantes (Sgarro M., 1988). Además, se estudiaron las relaciones entre las variables de registro (sexo, edad, estado civil) y el inicio del agotamiento. Entre ellos, la edad es la que dio lugar a más discusiones entre los diferentes autores que han tratado el tema. Algunos sostienen que la edad avanzada es uno de los principales factores de riesgo de agotamiento, mientras que otros creen que los síntomas de agotamiento son más comunes en los jóvenes, cuyas expectativas se ven decepcionadas y acortadas por la rigidez de las organizaciones que trabajan. (Cherniss C., 1986; Contessa G., 1982.). Entre los especialistas, los que tienen mayor riesgo de agotamiento son los que trabajan en medicina general, medicina del trabajo, psiquiatría, medicina interna y oncología. Por lo tanto, los resultados parecen indicar una polarización entre "especialidades con mayor agotamiento", donde a menudo tratamos con pacientes crónicos, incurables o moribundos, y "especialidades con menor agotamiento", donde los pacientes tienen un pronóstico más favorable.
Pasos que conducen al agotamiento
El inicio del síndrome de agotamiento en los trabajadores de la salud generalmente sigue cuatro fases .
- La primera fase ( entusiasmo idealista ) se caracteriza por las motivaciones que han inducido a los operadores a elegir un tipo de asistencia: es decir, motivaciones conscientes (mejorar el mundo y uno mismo, seguridad laboral, hacer menos trabajo manual y mayor prestigio) y motivaciones inconscientes (deseo de profundizar el autoconocimiento y ejercer una forma de poder o control sobre los demás); estas motivaciones suelen ir acompañadas de expectativas de "omnipotencia", de soluciones simples, de éxito generalizado e inmediato, de apreciación, de mejora del estado de uno y de otros.
- En la segunda fase ( estancamiento ), el operador continúa trabajando pero se da cuenta de que el trabajo no satisface completamente sus necesidades. De este modo, pasamos de una superinversión inicial a una retirada gradual.
- La fase más crítica del agotamiento es la tercera ( frustración ). El pensamiento dominante del operador es que ya no puede ayudar a nadie, con un profundo sentido de inutilidad y no correspondencia del servicio con las necesidades reales de los usuarios; Como factores adicionales de frustración, interviene la falta de apreciación por parte de los superiores y de los usuarios, así como la convicción de una capacitación inadecuada para el tipo de trabajo realizado. El sujeto frustrado puede asumir actitudes agresivas (hacia sí mismo o hacia los demás) y, a menudo, adopta una conducta de escape (como las salidas injustificadas de la sala, las pausas prolongadas, las ausencias frecuentes debido a una enfermedad). La empatía por la apatía constituye la cuarta fase, durante la cual a menudo presenciamos una muerte profesional real (Rossati A., Magro G.1999, Maslach C., 1992).
